公司章程与股权架构、董事会

　　[摘要]：据有关资料显示：中国内地每年新生15万家族企业，同时每年死亡10万家，有60%的家族企业在5年内破产，85%在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。这不得不引发我们思考——中国家族企业为何寿命如此之短?

　　原因在哪里?市场定位模糊?缺乏创新意识?还是家族企业控制不力导致的继承危机?我们认为，原因有很多方面，但其中由于股权转让或继承而产生的对企业的冲击影响无疑是巨大的。本文将从几个方面进行剖析来阐述公司章程和股权架构的意义。

　　[关键词]：家族企业 继承 公司章程 股权继承

　　[正文]

　　从2000年开始，我们一直关注和思索这样一个问题：随着继承高峰的到来，中国近20多年来积累的民间财富以及创造这些财富的机器，能否继续延续下去?我们认为，这是个事关重大，但又未引起中国社会足够重视的大问题。

　　在中国编撰“中国大陆百富榜”的胡润说：“在未来的10-15年内，民营企业的继承问题会越来越突出。”他的依据是，百富榜上的富豪们的平均年龄是50岁，按照中国人的惯例，60岁是退休的年龄。所以在未来的10-20年将是中国民间财富从第一代创业者转至第二代的高峰期。

　　一、家族企业面临的危机

　　1.总体战略缺失的危机

　　缺乏长远眼光和总体战略设计是中国家族企业最大的痛病。

　　战略设计往往是“做”的第一步，如果第一步做不好，就谈不上做后面拣的事情。大部分中小企业都没有战略设计，随便找几家1000人以下的家族企业，问一下老板是否有形成书面文字的、三年伊桑的企业发展规划。笔者可以肯定：90%的企业是拿不出的。

　　家族企业的所有者在战略上还存在一个问题，就是对自己缺乏一个准确的定位，不知道自己处于什么水平，有多大能力，能干什么。特别是企业发展速度较快，甚至盈利不错时，想要扩大新的投资，却发现不知所措，没有方向，或者盲目投资，丝毫没有考虑到企业优势就盲目的向多元化方向发展。

　　许多中国企业家在创业开始，凭的是直觉，并不需要所谓的产业分析和产业决策。但是，家族企业一旦发展壮大，要进一步扩展新的利润增长点，要进入新的事业领域，就不能靠直觉或者拍脑袋了。

　　2.人治化的危机

　　管理人治化是中国企业另一大弊病。

　　家族企业大多数是从个体户或者小规模企业开始起步。权威管理，依赖个人领导力的形成，容易造成“人存企业行，人亡企业衰”。企业如果没有相应的文化背景作支撑，没有相应的薪酬制度作捆绑，首先是没有吸引人才的地方，再就是没有留住人才的可能。

　　这种危机最显著的特点就是任人唯亲，这在家族企业的创业阶段可以理解，甚至可以说是正确的，因为我国度信用体系不够完善。但发展到一定程度就是弊端了。

　　第一代创业者可以将其建设的工厂、企业管理的很好，但换了儿子、孙子去管理，结果就不一样了，其根本原因就是“家族管理人治化”。

　　3.接班人的危机

　　如何平稳过渡是摆在这些企业富豪们面前的一道难题。按照中国人的习俗，对于身后事的处理一向是讳莫如深。《中国企业家》杂志曾对继承问题对部分“中国民营500强企业” 负责人进行了一次问卷调查，调查数据中的两个“0”颇为耐人寻味。

　　第一个“0”出现在“您是否已对自己在公司中的股权继承问题预作安排”这个问题上，所有参加调查的企业负责人异口同声回答“没有”;而第二个“0”出现在“您认为公司股权继承问题是否重要”这个问题上，所有的企业负责人又不约而同的成人，股权继承问题“重要”，回答“很不重要”的人数也为“0”。既然“股权继承问题”在企业家心目中的重要性不低，为什么没有人未雨绸缪呢?

　　中国人还没有立遗嘱的习惯，比普通民众拥有更多财富的企业家，对此也并未给予过多关注。而在德国，所有的家族企业，他们第一代长辈，都会定期去写遗嘱。这么做无疑是避免将来发生纷争的有效途径之一。

　　2003年海鑫集团董事长李海仓突然遇害，且未留下遗嘱，最后企业的继承由地方政府协助其家族完成，以其子李兆会出任董事长来化解家族内部的信任危机。让自己未满22岁的儿子来掌管几十亿资产，不知道是不是符合李海仓的意愿。尽管不是“很早去写”，王均瑶还是在最后时刻留下了关于自己名下股权分配的遗嘱。这值得引起企业家们的注意。

　　二、哪些是制约危机的有效途径

　　要想有效的制约这些危机，有几方面的工作是任重而道远的。

　　1.管理模式的现代化

　　所谓管理模式的现代化，必须让企业的所有权和经营权分离。在企业建立之初，其所有者必然是企业的经营者，但随着企业日益壮大和发展，加之日后的继承问题，将所有者和经营者统一并不是可持续发展的方向。

　　如果管理权和所有权合二为一的话，那么企业决策更容易受最高权力者个人爱好和个人情绪所影响，决策及日常管理活动缺少理性，在所有权神圣光环的照耀之下，任何对最高权力者决断的质疑都会被阻止。

　　如果将管理权和所有权分离的话，那么下属们在向总经理汇报工作和讨论问题时，更多的考虑到是事情本身的合理性，而不是总经理的个人权威，因为在总经理头上还有一个董事会和董事长。

　　2.确定继承人的制度化

　　继承人的确定，直接关系着企业以后的发展，甚至是生死存亡。所以，继承人的挑选不应当是偶然性的投机行为，而需要一个长效规范的机制加以约束。

　　但同时，我们也要从另一个方面来分析这个问题。如果将管理权和所有权加以分离，则继承人的问题则显得不那么重要。父辈留下来的股东身份，如果仅仅将其看成是一个财产权益的话，那么思想包袱则不需要那么重。但是在我国家族企业发展的初期阶段，“继承人”这几个字中包含的含义恐怕要比《继承法》中的含义要宽泛的多。如何能使企业顺利过渡，将权力的魔杖顺利交接到自己下一代的手里，是一个急待我们去研究的问题。

　　3.公司章程制定的全面化

　　现代企业普遍越来越重视公司章程的修订了，对公司章程的制定也投入更多的精力。但即便是如此“精良制作”的章程，仍然有不少“留白”，比如在继承问题上尤为突出。

　　新颁布的《公司法》规定：“自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格;但是，公司章程另有规定的除外”。从这一条款中，我们可以看到，有限公司股权的可继承性得到了认可。股权是否可继承多年来一直是司法实务中争论不休的一个问题，此处得到了明确的答复。但同时又引发了一个问题，股权继承是个相当复杂的问题，法律在这个问题上规定的极其简单，前半部分肯定了股权是可以继承的原则，后半部分又给股权继承开了一个“口”，用公司章程的形式排除了《公司法》原则的应用。

　　将视线切换到实践操作中，如果公司股东能够站在一个大局角度来考虑到话，应该在公司章程中对股权继承加以明确，以防日后这些不确定因素引发的矛盾动荡对公司产生的影响。

　　三、公司章程对继承危机防范的意义

　　公司章程可以起到对继承人进行“挑选”的作用，主要包括两方面。其一，是将一部分人排除在继承人范围外;其二，限定由某一特定继承人来继承股权;其三，可以对继承股权的分割进行限制。#p#分页标题#e#

　　1.公司章程对继承人继承权的限制

　　公司章程对股权继承特别规定的最主要的表现，就是对继承人股权继承权的限制。换句话说，依《公司法》第76条前半句的规定本可以继承股权的继承人，却因公司章程的特别规定而不得继承死亡股东的股权，从而其股权继承权实际上被取消。公司章程对此如何进行限制?分析其实质，其实是种排除股权继承的行为。

　　所谓排除股权继承，就是指公司章程规定在自然人股东死亡时，其股权不得由死亡股东的合法继承人予以继承，或者规定继承人继承股权须经过一定比例(如人数过半或者出资比例过半等)的其他股东的同意。这里要讨论的问题有如下两个。

　　这种限制在法律上站点住脚吗?在德国，有限责任公司章程是不允许排除继承法有关继承顺序的规则，也不能对继承法上的继承顺序进行变更，因此公司章程有关股份不得继承或者继承须得到公司许可的规定是无效的。我国《公司法》对此未作规定，在《继承法》上也找不到答案。

　　笔者认为在我国的公司法实践中，应该认可公司章程这种限制性规定的效力。这首先是因为公司章程这一自治性文件是各股东共同意志的体现，各股东在以表决方式通过这一限制性章程条款时，实际上已经对自己的股权预先作了处分，在效果上类似于股东就其股权生前以遗嘱方式进行了合法处分，因此只要公司章程的制定合法合程序，该章程条款的效力也就不应有所怀疑。其次，有限责任公司一般来讲规模较小，人数有限(不得超过50人)，因此在公司法理论上常称有限责任公司具有人合性特征，强调在有限责任公司内部各股东之间存在一种特别的信任关系。为了维护这种公司内部的人合性与股东彼此间的信任关系，公司原有股东一般都不希望外来的第三人(包括股东的继承人)随意加入公司，甚至对此采取抵制态度。因为这种信任关系一旦受到破坏或者威胁，就会阻碍股东之间的合作，公司正常运行的基础也就行将丧失。因此，肯定公司章程这一限制性条款的效力，从实际效果上看，不仅是对其他股东利益的保护，更是对公司整体利益甚至是对公司所担负的社会利益的保护。

　　2.限定由某一特定继承人来继承股权

　　这主要是指公司章程规定在一自然人股东死亡时，其股权只能由某一特定的继承人来继承。通常发生于继承人与被继承人同为公司的股东，或者该继承人已实际参与公司业务的情形。既然公司章程可以完全排除股权继承，那么按照本文的观点，公司章程限定股权由某一特定继承人来继承的规定，在效力上更不应该有疑问。因此在股东死亡时，该所指定的继承人就取得了死亡股东的股东资格。对其他不能继承股东资格的继承人是否应该给予补偿，在法定继承(也就是没有遗嘱)时应为肯定回答，而在被继承人有遗嘱时则应该依照遗嘱的规定。但这是继承法上的问题，与公司章程无关。

　　为阻止不受欢迎的遗产继承者成为公司股东，公司还可以在章程中规定：股东去世后，由公司回收其股份。有限责任公司法对此予以认可，公司还可以在事后作出补充规定。章程可以对继承进行限制，比如股份不得由股东的成庭成员继承，或者不得转让给其家庭成员。公司章程可以规定一个较低的补偿价格，如以低于市价的价格进行转让(其目的是为了防止公司资本的外流而给公司造成经济损失，同时可以简化利益冲突)。公司可以对遗产继承者发出无需特殊形式的通知进行回收。公司也必须在适当的期限内行使其回收权。公章章程中也可以对股份回收不作规定，相反却规定股东或第三者的加入权利(加入条款)，或者规定股份继承者必须将其继承的股份转让给某个确定或尚待确定的人(转让条款)。

　　3.对所继承股权分割的限制

　　公司章程对股权继承的特别规定，还可以表现为对继承人分割所继承股权的限制。也就是说，在公司章程对数个继承人的股权继承权没有进行排除或限制，或者虽有限制但仍出现数个继承人共同继承死亡股东的股权时，公司章程还可以对所继承股权的分割作出进一步的限制。

　　虽然在公司法中没有明文禁止有限责任公司的一个股权可由数个人共有，但是我国《公司法》所使用的有限责任公司股权概念，隐含着一个股权对应一个股东的法律原则。在这一法律原则下，数人共同共有股权的状态是不允许永远持续下去的。另外一个更为重要的原因在于《公司法》第24条股东人数不得超过50人的强行性规定，因为如果数人共同共有股权的状态可以永远存续，那么就可借此来规避这一强行法性的规定，这显然违背了我国《公司法》中有限责任公司立法的基本立场。

　　破除数个继承人共同共有股权之临时状态的法律途径，就是将股权在各继承人之间予以分割。股权一经分割，死亡股东原有的一个统一的股权整体，按继承人的人数被分割为数个股权，各继承人相应地取得各自的股东资格，均成为有限责任公司的股东。但是在另一方面，股权分割的结果对其他股东以及公司整体可能会产生如下不利影响。第一，我们在前面已经提及，有限责任公司具有人合性特征，股东内部一般都存在相互信任的关系。这种人合性或者信任关系的建立与存在，需要一定的前提条件，即在客观上股东的人数应是有限的，在主观上股东彼此之间应是相互熟悉与了解的。死亡股东原有的一个股权经继承而分割成数个股权时，不仅客观上增加股东总人数，而且新股东(即各继承人)对于其他股东来说均是新面孔。这两方面因素相结合，自然会危及甚至破坏原有股东间即存的相互信任关系。第二，股权分割后各继承人加入公司，会导致公司内部股权架构的变化，进而有可能会引发原有股东间均衡关系的失衡。

　　正因为股权分割对公司本身有上述这些潜在的危险，股东大多会未雨绸缪，事先在公司章程中对继承人分割股权进行一定的限制。公司章程限制股权分割，其方式也有不同的表现，比如规定股权不能分割而只能完整地移转给继承人中的任何一个继承人，这时的效果与上述将股权继承权限定由某一特定继承人来继承的章程规定非常接近，只是后者的继承人是特定的，而前者是不特定的;或者规定股权只能分割成若干股;或者规定股权分割时必须按一定比例分割成若干股权等等。限制所继承股权分割的目的，主要是预先排除股权随意分割给公司本身所带来的上述危险。至于各继承人内部依照公司章程的规定如何进行分割，以及如何对因分割未取得股权的继承人进行补偿，则纯属继承人内部的事务，公司章程对此不必过问。从根本上讲，公司章程这些限制股权分割的规定并未侵害继承人的利益，也符合公司法上维护公司利益的原则，因此应是合法有效的。

　　四、股权架构对企业风险防范的意义

　　股权架构是公司治理结构的基础，公司治理结构则是股权架构的具体运行形式。不同的股权架构决定了不同的企业组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，最终决定了企业的行为和绩效。

　　1. 合理的股权架构对公司治理起到积极作用

　　股权架构是公司治理机制的基础，它决定了股东结构、股权集中程度以及大股东身份、导致股东行使权力的方式和效果有较大的区别，进而对公司治理模式的形成、运作及绩效有较大影响，换句话说股权架构与公司治理中的内部监督机制直接发生作用;同时，股权架构一方面在很大程度上受公司外部治理机制的影响，反过来，股权架构也对外部治理机制产生间接作用。

　　在股权较集中的公司，大股东对公司的治理往往占有主导地位。他们可以通过选派董事控制董事会，提议召开股东大会或者起诉违背股东利益的经营者，在整个公司的运营过程中一直发挥重要的作用。而在股权分散的公司，小股东对公司管理的参与程度是很低的。即便是参加股东大会，所起到的决定作用也少之又少，因此小股东只能利用退出机制来约束经营者。#p#分页标题#e#

　　在上市公司中，如果企业严重脱离利益最大化时，小股东就会将手中的股票变现，引起该公司股价下跌，当股价下跌到一定程度时，企业的价值就会被低估。此时就会有人以高于市场的价格大量收购该公司的股票，直到达到一定数额足以控制董事会。这样原先的董事会将会面临一个换血重组的过程，产生一个新的经营者。这样，成功的接管可以替换不称职的经营者，使企业重新回到利润最大化的轨道上，接管者也将从中受益。即便是不成功的接管，也有其积极意义，因为成为被接管的目标，对原先的经营者来说，无疑起到了强化刺激的作用，会让其有所触动产生警觉，对其主动纠正经营中的错误是有积极作用的。而且，接管即便没有发生，但潜在的可能性对现任的经营者也构成了威胁，为了不让其变成现实，经营者势必会努力调整自己的经营策略，不会让企业离利润最大化的道路太远。

　　2. 合理的股权架构对企业继承起到促进作用

　　激励父辈努力创业、展业的动力正是来源于“子承父业”的中华民族传统。但股权的移交不仅仅是财富接力棒的交替，尤其对于大股东的后代来说，这种移交还意味着公司经营权的移交。

　　这里出现几个问题，第一，并不是所有股东的后代都擅长或喜欢从事企业管理工作，这时候该如何处理?第二，如果继承人为数人，股权又该如何分配?

　　首先，为了破除“富不过三代”这个魔咒，也为了家族企业的长期稳健的发展，家族成员内部可以对股权的转让形成一套制度。当股东其中一个后代要转让其手中股权时，那么公司或家族成员有权优先购买其要出售的股份。家族成员手中股票的流动性差而且很难交易，有了这一约定，它能使一些家族成员能继续成为长期稳定的股东，同时还为有其它兴趣和目标的家族成员提供了现金。结合对家族企业继承人的培养方案来调整股权架构，完成股权所有者和企业控制权拥有者的一致性。

　　其次，当继承人为数人的时候，为了避免权力被摊薄，也为了避免其他股东利益受到损害，同样需要一个详细完备的股权架构为公司运营保驾护航。

　　上文已经提到，可以通过限定某一特定继承人来继承股权或者对股权的分割进行限制性规定。因为如果不对新股东的人数加以限制，则有可能会造成对老股东权益的侵害。尤其在有限责任公司，很多投票体制都是根据人头来决定而并非所占股权比例，势必会对老股东的决定权大打折扣。并且，出于公司稳定性角度考虑，人多主意也多，对公司及时有效的制定经营管理政策也是非常不利的。

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