员工离职培训费惹争议折射医院管理困境

　对于年轻医生来说，大大小小的学术会议是否属于医院人才培训体系的一部分呢？（戴丹 摄）

　　“培训协议是劳动合同的组成部分，遵守合同约定、履行规定义务是劳动法的规定，陈仁（化名）在接受医院培训后，合同期限未满就要求离职，给医院造成了一定损失，根据双方的协议约定，医院要求陈仁赔偿医院的培训费是合法合理的。”

　　“我在医院工作期间，医院并没有对我进行出资培训，只是一些科内轮岗培训，根据有关规定，我不应该赔偿医院所谓的培训费用。”

　　近日，广州市番禺区某医院与员工陈仁就培训费的赔偿问题僵持不下，广州市番禺区人事争议仲裁委员会受理了这起纠纷。

　　目前，仲裁意见还没有出来。但有知情者认为，在医疗系统，员工与医院之间的劳动争议或人事争议并不鲜见，争议的内容也由以往单纯的拖欠工资发展到违约金的支付、培训费的赔偿，以及社会保险纠纷等。

　　“用人单位为员工提供培训的动机是好的，符合双方利益，但是由于相关细节问题没有处理好，往往会出现对簿公堂的局面。”有专家如是表示。

　　案件回放

　　培训费该不该索赔？

　　2005年7月，陈仁从暨南大学医学院研究生毕业，同月受聘于广州市番禺区某医院检验科，从事检验医学工作。记者从陈仁处了解到，在其到该院上班伊始，就与医院分别签订了聘用合同与岗前培训协议，其中根据医院的规定，聘用合同一年一签，岗前培训协议规定：院方在2005年7月4日到2005年8月6日之间对其进行岗前培训，陈仁在参加岗前培训后5年内离职，需赔偿医院相应的培训费补偿金。

　　记者从该院人事科了解到，培训费标准以员工第一年全年收入计算，即将员工第一年所有收入之和算作医院对员工培训所花费的费用。“如果员工在5年内离职，第一年赔付培训费的100％，第二年赔付75％，第三年赔付50％，第四年赔付25％。”该院人事科负责人介绍。

　　2008年2月，陈仁向医院人事科提出离职申请，于是医院要求陈仁赔偿50%的培训费，另加违约金，共计3万多元，其中赔偿培训费2万2千多元。“这3万多元，接近我一年的收入，我肯定是不愿意拿出来的，按照当初我与医院签署的协议，我只可能支付违约金。”陈仁认为，医院在2005年7月4日到2005年8月6日期间，所谓的出资培训并不存在。据陈仁回忆，此前他只参加了当地卫生局主办的职业道德教育，其中还是自己交纳了300多元的培训费，自掏腰包买了几本书。

　　“离职后我去了一家外企，管理相当规范，一定要求我将档案带过去，否则无法办理入职手续。”陈仁说，如果不缴纳违约金和培训费赔偿金，医院就卡着自己的档案不放行，无奈之下，只有违心缴纳上述费用。现在觉得有点“窝囊”的陈仁，向人事争议仲裁委员会提出申诉，希望拿回已经缴纳给医院的培训费赔偿金。

　　“陈仁从一个刚走出校门的大学生，成长为具有一定专业技能、合格的检验医务人员，我们医院花费了很大力气。”在人事争议仲裁开庭时，陈仁原所在医院人事科负责人说。该负责人与医院委托代理人一致认为，医院是一个救死扶伤的机构，一个刚走出校门的医学毕业生，没有经过专业系统的培训，显然无法胜任检验师工作。为了促进年轻医务人员的成长，医院专门制定了带教和轮岗制度。因此医院认为，这些措施就是为培训陈仁付出的有形成本，而陈仁在合同期限未满时离职，理应赔偿培训费，以弥补其离职带给医院的损失。

　　“陈仁第一年全部收入是4.4万元，根据当初的协议，陈仁属于合同期限内离职，距离合同期满还有两年，理应赔偿培训费用的50%，即2.2元。”该院委托代理人吴某认为。

　　法律连线

　　培训费应区别于入门教育

　　7月4日，记者在广州市番禺区人事争议仲裁委员会旁听了陈仁与原单位的人事争议庭审。当天上午，双方都据理力争，互不相让。医院坚称索要培训费赔偿金合理合法，而陈仁认为医院以扣留人事档案相要挟，当时交纳所谓的赔偿金是无奈之举，医院没有出资对自己进行培训，索要培训费赔偿金并无根据。

　　案件到此逐渐脉络清晰，双方争议焦点在于：医院该不该向离职人员索要培训费？对此，广州番禺区人事争议仲裁委员会办案人员拒绝发表意见。

　　河南省人民医院人事科一位不愿意透露姓名的负责人认为，单位所称的培训，不应包括进员工的“入门教育”，也不包括单位为调整人员岗位而进行的转岗培训。

　　广州市劳动局劳动争议仲裁委员会一位副处长认为，新劳动法所称的培训费应当是用人单位有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费。若是公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费及在外期间的生活补贴费用。有些用人单位在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，因此是无效的。

　　记者从上海市人事局相关部门了解到，针对专业技术人员，上海市曾制定了《上海市促进专业技术人员和管理人员流动的暂行规定》。该规定认为，单位出资培训是指单位为提高人员文化知识素质及技能所采用的各种形式的训练；培训范围包括：学历培训（含大中专院校的代培生）、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括单位为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训；培训费则是指由单位支付的各种学杂费用，属单位出资公派出国或异地培训的，除学杂费外，单位可根据培训时间的长短酌情收取一定比例的往返交通费，以及在外期间的生活补贴费用。

　　“在2005年7月4日到8月6日之间，医院究竟给陈仁提供了哪些出资培训，这里所谓的出资，应该是有货币支付证明的，例如缴费发票、车旅费等，如果是多人同时参加培训，应平均分担培训费用，如果是对其一人进行出资培训，应在缴费凭证写清楚缴费目的。”上海市中天阳律师事务所主任徐刚认为，当劳动合同期满、合同自然终止时，用人单位不应以此收取培训费，在合同的试用期内解除合同的，用人单位也不能索赔培训费。

　　延伸

　　纠纷折射管理困境

　　据徐刚律师介绍，他最近也在代理一起劳动纠纷案件。2002年8月16日，原告上海市徐汇区某医院与被告人张某自愿签订了《××人民医院医技人员进修合同书》。其中约定，张某进修期满后，必须为该院服务8年，否则要赔偿医院所支付的进修费用。然而，张某进修返院后只在该院服务了2年6个月，便离开了医院。在协商无果的情况下，。作为张某的代理人，徐刚虽然据理力争，。