企业改制打开中国企业再造之门二

　　文章分析了古井集团改制案例：不破除平均主义，古井就无法由国有企业变出一个全新的体制、一个全新的机制，我们就不可能有体制上的创新，也不可能有机制上的活化;同时文章还提供包括企业改制,企业改制与中国企业再造,打开中国企业再造之门等相关信息咨询。

　　记者：王总，通过你对这两种类型员工心理的深刻分析，我们不难发现，这些年古井天天说要增强商人意识，引入市场竞争机制，可企业里真正的市场行为还远远不足。你们部分员工特别是基层员工，还没有很好地破除封闭意识和狭隘观念，看不清压力和挑战,他们身上的国企弊端还没能从根本上得到改观，使得企业的改革阻力重重!当然我也认为这些问题，它不仅仅是古井所独有的，我相信在我们绝大部分国有企业改制工作中都会或多或少的遇到这些问题!

　　王效金：确如所说。但这些问题已经引起了我们的深思!就古井而言，要彻底根除所存在的病症、病根，就必须再造一个全新的古井，就要坚定不移地实施制度再造、企业再造和文化再造。最终通过“三个再造”，来实现我们人的再造。否则，任何的犹豫、徘徊及停滞不前，都将导致可怕的结果，破产、倒闭、减薪、下岗我认为都是必然的。在企业发展的特定时期里，这就是宏观的决策和选择，我们没有任何其他路可以走，我们已经被逼到墙角里。

　　最大的病根，是平均主义在作怪

　　记者：我认为，对我们企业来说，这些改制阻力的表面其实并不可怕，最可怕的是这些阻力所暴露出的问题和思想，是其背后隐藏的危机。我们要用很长时间才能消除，否则它就是个大的隐患，迟早会影响企业的根基和发展!

　　王效金：不错，古井要想做到可持续发展，做到基业长青，我们就必须保持清醒的头脑，坚定不移地消除这些问题，解决这些问题。就我个人的感受而言，毕竟古井在我们的领导下已经十九年了，出现了这些阻力，对我也是一场震惊，使我对许多的问题产生了新的思考，对过去做过的许多事反复地在想。应该说，我认为我们是认真工作的人，我们是对古井负责的人，我们是有道德、有理想、有追求的人，我们也是清正廉洁的人。为什么在这个时候出现这些阻力?这个中缘由究竟在哪里?是组织问题?是个人问题?是制度问题?是理论问题?我们做过的事，哪一方面还没有做好?或者说为了推动古井的发展，我和团队的一些人有私心?这里头包括我过去的困惑，我信奉的道德，我津津乐道的成功经验，都使我反复地梳理。

　　思之良久，我感觉到古井，这也包括中国其他一些国有企业，在改制中出现的阻力，有一个最大的问题是平均主义在作怪!这个平均主义有中国传统文化的影响，有多少年的国有企业的影响，同时，也有我们在这种影响下亲手酿造的苦酒，现在要我们自己喝下去!

　　不破除平均主义，古井就无法由国有企业变出一个全新的体制、一个全新的机制，我们就不可能有体制上的创新，也不可能有机制上的活化。

　　记者：我想，传统国有企业之所以“大锅饭”现象严重，这恐怕也和“平均主义”思想有很大关系。我们常说的“人人平等”那是从人格、，是机会的平等、权利的平等，但在我们的企业中，“人人平等”这一概念在人们心理往往被肢解、扭曲，甚至在收入分配上也是奢望平等，实际是平均主义思想在作怪。

　　王效金：你分析得很对。现代企业强调，人们之间由于能力和效率的差异——这也是非常客观的、差异巨大的，从而导致分工的差别，分工的差别导致收入和待遇的差别，一系列的差别就构成了企业的差别理念。马克思主义劳动价值理论告诉我们，劳动力也是一种商品，也就是说，在市场经济体制下，企业内个人的收入和待遇的差别是由个人的能力以及对企业的贡献、创造的价值所决定的，由于员工能力大小的不同，才有了分配及收入差别的出现。

　　所以，我们要正视岗位的差别、劳动差异的存在，承认劳动、贡献和人力的差别。正如你刚才所说，传统国有企业之所以平均主义、“大锅饭”严重，就是因为在企业中没有差别理念，，强调“大家都是主人，人人平等”，企业经营核心人员和一般职工只是分工不同，不承认人与人之间的能力差别，从而导致了没有压力，没有竞争，体现不出公平，严重损伤了企业的效率，造成了实际上的不公平、不公正。可以说，国有企业过去的平均主义就是最大的不公平、不公正，它是与市场经济的原则完全背离的，是与未来古井的市场化、民主化、法治化完全相背的。

　　当然，企业中的每一位员工在人格上都是平等的，企业必须要尊重每个岗位上员工的劳动，因为这种能力差别不是行政级别，不是官位子，而是市场对员工的素质、能力和贡献的认同度，是强调人们之间能力和岗位的差别。在我们古井早已取消了干部与工人的身份差别，取消了管理人员的级别，实施了以岗定人，按照岗位职责对人员能力的要求来使用和引进人才。前段时间《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》文件中指出，企业要“推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。”由此可见我们企业现在强调差别理念，强调人们之间能力和岗位的差别，并以此来进行人才配置、收入分配和激励奖惩，保证各方得到各自的合理利益，是符合《决定》精神的。

　　所以，从某种意义上说，强调差别理念就是企业对于公平、公正的一种重要体现。

　　记者：这也就是说，我们常说的“只有革命的分工不同，，而不是说人人之间没有差别，人人之间的能力是一样的。人是有差别的，是有差异的，有先天的，也有后天的。我们今天要承认差别理念，这是市场经济的产物，并不是古井、古井人现在所特别要求的，它体现了劳动力是商品，人力资本是资本的市场经济规律。

　　王效金：是的，世界是公平的，你先付出，以后才会有收入，你付出的大，你的收入才可能多，差别理念就是遵循这个浅显的道理。就像在银行存款一样，你在银行存的款多，你的本金大，利息收入多，你从银行取出的钱才可能多;你存款少，即使利息高一些，最后取出的钱也必然是少的。不是你想多收入就能多收入，这需要付出，需要投入。只有投入才可能产出，只有你为单位创造了最大的财富，单位才会给你最大的机会和最好的待遇!

　　所谓文化，解决不了根本问题

　　记者：王总，从你的活动讲话中可以看出，你认为以上这些存在于中国企业身上的通病，其病症大都表现在精神、文化层面，而病根却是深藏于制度体系之内!这是为什么?

　　王效金：我们都是有文化的人。多少年来我们都深受马克思主义的教育，深受优秀的传统文化的品德教育。我们的内心都深刻地蕴藏着一种文化的理想，即一个国家的兴旺不在于它的其它，而在于国民的文化，我们往往忽视了制度的设计、选择和建设。尤其是在1985年以后，古井进入到辉煌的时期内，我们过多地强调文化，而忽视了制度，忽视了制度的选择，忽视了制度的创新。我们陷入了一个死胡同，我们一直想用虚拟的文化，想用道德的力量来代替制度。我来古井工作这么多年，我怎么操作古井?用很简单的一句话概括，。但是到了今天，我深深地感觉到：，是一天不如一天，一月不如一月，一年不如一年。而恰恰是在这些年中间，我们没有注重于制度的创新，我们没有注重于打破平均主义，没有真正地实现按劳分配。在按劳分配中，我们注重了体力劳动的分配而忽视了脑力劳动的分配，结果使我们公司的分配制度形成了这样一种局面——“管理层面的收入不高，基层员工的收入不低”。就是该高的没高，应该低一点的恰恰拔的很高，甚至用我们抑制个人的利益，宁愿自己少收入一点，宁愿自己吃点亏的做法，来维系一种祥和的局面，防止和平息大家的意见——你别提意见了，我应该收入的我也不要了。

　　在这个问题上，我们给古井带来的不是它的进步，不是它的先进;我们给古井带来的是落后、是愚昧!所以说我们今天要破除平均主义，破除现在面临的各种问题，都是在吞咽我们自己酿造的苦酒。虽然古井在薪酬制度上进行过几次改革，也多少有一点与时俱进，但是都没有从根本上杜绝平均主义的分配方式。

　　记者：你的意思也就是说仅靠文化的力量，是解决不了根本问题的!

　　王效金：是这样的。但这里我们所说的文化，应该是一种狭义的概念，一般特指精神财富。所谓文化的力量，一般指思想教育工作。有时我们经常听人说，某某国有企业亟需发动一场彻底的文化再造运动，才能推进它的改革和转型。其实我认为这个所指的文化运动，也应该是个广义的概念，是一种系统再造，包括它的制度再造、企业再造和文化再造，而不仅仅是单纯地进行一次企业文化的重塑和宣贯!

　　说起文化再造，大家不免想到中国“五四”新文化运动。那次运动的领导人陈独秀、胡适、鲁迅诸人，提倡民主和科学，提倡新道德，提倡新文学，认为中国的落后从根本上是“文化”的落后，要“抛弃旧传统，创造一种新的现代的文明以挽救中国”。有研究学者指出，这是一种“藉思想文化以解决问题”的思维方式。它是先进的知识分子在勇敢探求中国的出路，但并没有找到解救中国、振兴中华的良方之前的偏激举动。俄国十月革命的胜利，使中国人民看到了希望，才知道推翻旧的统治，建立新的社会制度才是根本，制度再造才是解决中国问题的最根本方式。

。说到底它也是一场文化再造，开始是想以文化的方式，通过人民的力量，不断消除产生于国家机器中的封建意识和落后思想，以稳定社会，促进发展。可最后呢，由于否定一切，过分渲染大民主、大批判，把国家的规章制度抛在一边;更由于文化本身的抽象性和多解性，很多人都按照自己的主观愿望和主观理解来任意行事，拉帮结派，一味地将不符合自己利益的人和事上纲上线，有的甚至怀着不可告人的目的，颠倒黑白，混淆是非，结果造成了全国一片混乱，导致了一场浩劫和悲剧!这些历史的教训，给今天的我们带来了很多思考!

　　特别是在企业兴旺发达的特定时期，如果我们没有注重制度的创新，没有注重制度的选择、设计和建设，而是强调文化的重要性，用一种个人理想，甚至用我们传统文化中的一些糟粕来代替当今社会的一些先进思想，提出了一些虚无飘渺的新思想、新观点。到最后，只会是对一些基本的制度倡导的不够、坚持的不够，甚至一些好的东西到最后也坚持不住，更谈不上什么制度的创新。

　　文化是重要的，它是价值观念，是一种潜规则。而制度是更重要的，是一种必须不折不扣去执行的，来不得半点虚伪和浪漫的一个显规则。文化与制度，或者说潜规则与显规则的有机结合，它必须要有个很好的结合点和平衡点，这样才能相得益彰、互为补充。这个结合点、平衡点，就是说我们推进社会的进步要不断地破除平均主义，打破平均主义的束缚。同时，制度是基础，文化是一种升华，文化是建立在制度的基础之上的。从严格的意义上说，制度本身就是文化，或者说它是文化的一个组成部分。但是在现阶段我们强调制度的选择、制度的设计、制度的建设，这是基础，只有把这个基础打好了，我们才能提文化的建设，否则，盲目地提文化的建设，其成本太大。

　　所以我说文化不是决定性的，决定性的是制度的选择。你选择什么制度，你选定后通过多年的努力把这个制度建设好，那么在这个制度上将会产生新的文化。你这个企业的先进性才能得到保障。它既是个理论问题，也是我们企业必须面对的一个现实问题，谁都回避不了。你要想自己的企业先进，你要想做到可持续发展，你要想做到基业常青，你就必须做到这一点。

　　决定企业兴旺发达的根本在于制度

　　记者：王总，诚如你说，所谓文化，解决不了根本问题，那你前两年精心领导组织古井“批判与再造”大学习、大讨论活动，又是出于何意?

　　王效金：问题的提出与问题的解决，其间差距何止十万八千里!换个角度讲，“再造新古井”这个问题的提出，与“如何再造新古井”这个问题的解决，其间的差距，是不能用距离衡量的!前两年，我们清理旧思想，调整心态，梳理问题，采用大学习、大讨论的方法是非常有必要的，它可以帮助我们认清问题的根源，采用有效的对策，以治病、除病。而在解决这些问题的时候，我们还能再沿袭过去的方式，继续大学习、大讨论吗?!现在古井的病，是一个系统的病，不是靠哪一两个人自觉性高就能解决的。而是需要按照去年制订的整改措施，古井和古井人都要着眼于从根本上，从体系、体制上系统地改;大家一起努力，共同改正，实实在在地一步步地改，这才能解决实际问题，这才是最有效的办法，才是企业管理成本最低的选择!否则即使深刻梳理了，但是一面临具体问题，一牵涉到个人利益，便失去正确的处事态度，老毛病又犯了。所以，我们“再造新古井”活动采取新的方法，由务虚走向务实，完成我们制度的设计、制度的选择、制度的建设。

　　记者：前阶段中共中央颁布了《中国共产党党内监督条例》，，已经充分认识到“制度反腐”才是中国反腐工作成本最低、最切合当前实际，最有成效的道路。我想这也说明大家认识到了现阶段决定国家兴旺发达的根本，不在于文化，而在于制度，在于制度的选择和设计!

　　王效金：你说得不错。同样对于我们企业而言，正如前面所说，我们也要高度重视制度建设与再造工作，要用市场化、法治化的机制来激励、规范和约束员工行为。到过国外的同志，尤其是到过国外发达国家的同志都有一种感受，在外国酒店里，他们的服务员对你笑，给你提供微笑的服务，你会感觉他们的笑是发自内心的，那笑的是非常甜蜜的，叫你感觉心里是非常舒服的，会感觉那个笑是很真诚的。而在我们国家你可能在一些酒店或其他场所会看到一些服务员笑得很职业，但是就因为他笑得很职业就让你感觉到他笑得很勉强。外国人不知道什么叫“为人民服务”啊，也没进行过学雷锋思想教育，但在他们那种成熟的市场机制的约束下，他们自然地做到了优质服务这一点。他认为是你的光临才使他有了挣钱吃饭的机会，所以他应该好好服务，好好感谢你才对!这就是制度建设在起到根本的作用。用制度来保证优质的服务。

　　所以今年我们夏季的这次活动，重在务实，重在给古井设计一套科学合理的利润创造机制和分享机制。要依靠团队的力量，依靠制度的力量，在先进理念的指导下，虚实结合，苦练内功，强化“落地”，形成一种良好的制度，形成一种系统的支撑力，来彻底地摆脱国有企业种种弊病。要学会做“造钟”的人，而不是仅做个“报时”的人!

　　不要以个人道德来替代制度