新劳动法 违约金

正文：
新劳动法 违约金
新劳动法 违约金

一、劳动合同中的违约金 —— 一个颇受争议的话题　
　　违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。劳动合同也是合同的一种，是否可以随意约定违约金条款呢？答案应该是否定的。首先，从劳动合同的本质看，劳动合同相对于民事同存在比较大的区别，劳动合同对于劳动者而言为了通过劳动合同确立劳动关系，从而为自己劳动力的付出，得到工资收入，其根本目的是为了获得其生存的必要生活用品。因此，在劳动仍然是劳动者谋生的一个基本手段的情况下，对于劳动者随意设定违约金与劳动法的立法精神不符。其次，从劳资双方的力量对比来看，劳动合同不同于民事合同，劳动合同是一般是经济强者与弱者之间的合同，劳动者之所以接受该条款，往往是迫于无奈而被动接受。用人单位处于的优势地位很容易让劳动者处于“违约”状态，而约金条款从性质上看具有惩罚性，即不管违约是否给对方造成损失，都必须依照约定给予赔偿，这对以工资收入作为生活来源的劳动者来说是极不公平的。最后，随意设定违约金条款，客观会限制劳动力的市场化流动，侵犯劳动者的自由择业权。基于以上三点考虑，世界各国都对劳动合同中的违约金条款作出了严格限制，有些国家甚至明文规定禁止劳动合同中规定“违约金”条款，如《日本劳动标准法》（1976年）第16条规定，禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。
　
　　二、我国现行法律、法规对劳动合同违约金的规定及存在的问题
　
　　劳动合同中是否可以约定违约金条款？其法律效力如何？我国《劳动法》对此并没有明确规定。但是，进入九十年代以来，随着市场经济的发展和劳动用工形式多样化的出现，劳动力流动的广度、深度和程度都有很大变化，“跳槽”等现象也层出不穷，而由于劳动者拥有解除合同的法定权利且不需承担违约责任，因此，很多用人单位的利益反而得不到足够保护。这些现象表明，《劳动法》的相关内容已经滞后，不能适应目前用工形势的需要。针对这一变化，1996年10月，劳动部出台了《关于企业职工流动若干问题的通知》，明确了“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”此后，各地为了适应劳动力市场的发展，也陆续制定了相应的劳动法规或规章对违约金问题予以规范。如2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。同，是属于《上海市劳动合同条例》第17条的规定中违反服务期约定的情形，可以自由约定违约金作为违约责任的承担方式。此外，《北京市劳动合同规定》、《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》、《江苏省劳动合同条例》等省市的地方立法都对劳动合同中的违约金条款作出规定。由此可见，我国现行法律、法规对劳动合同中的违约金条款规定存在以下问题：
　
　　1、违约金条款没有法律层面的规定，适用的大部分是地方规定，效力比较低。
　
　　2、违约金的适用范围比较混乱。目前由于劳动合同中的违约金条款，适用的大部分是地方性规定，导致违约金的适用范围差别很大。如《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情形：一是违反服务期约定的；二是违反保守商业秘密约定的。《江苏省劳动合同条例》也作了类似的规定。《北京市劳动合同规定》对劳动合同中违约金条款的设定没有任何限制，第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。” 《辽宁省劳动合同管理暂行办法》对劳动合同中违约金条款的设定没有任何限制，第14条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。劳动者违约时，应按劳动合同中的约定执行。”
　
　　3、违约金的设定没有一个确定的标准。目前，各省市对劳动合同的违约金设定大都规定的比较原则和笼统，如《上海市劳动合同条例》第17条规定，违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。只有少数省市对此规定的比较具体，如《北京市劳动合同规定》第19条规定：劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前１２个月的工资总额。
　
　　上述法律、法规关于劳动合同中违约金条款规定的不足，使劳动合同中违约金设定和支付，成了劳动争议中最常见、最敏感、最复杂的问题之一，也成了用人单位及劳动者的最大困惑。
　
　　三、《劳动合同法》对违约金制度的完善
　
　　针对我国现行法律、法规对劳动合同违约金条款规定的不足，这次劳动合同立法对劳动合同违约金条款作出了明确而具体的规定。
　
　　（一）违约金设定的范围有了明确的规定　

　　《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种：
　
　　1、劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。根据《劳动合同法》第15条的规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。这就是说，用人单位可以与劳动者约定服务期的情形只限于一种，即用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训。这与《上海市劳动合同条例》第14条规定的可以约定服务期的情形差别很大。《上海市劳动合同条例》第14条规定的可以约定服务期的情形有三种，即用人单位出资招用劳动者、为劳动者提供培训、或者为劳动提供其他特殊待遇三种情况下，用人单位都可以和劳动者约定服务期。
　
　　2、劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。《劳动合同法》第16条第1款规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。第3款规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。这就说明，用人单位可以与知悉单位的劳动者约定竞业限制条款，并可以设定在劳动和违反竞业限制约定时，应向单位支付违约金。
　
　　（二）违约金的支付有了具体标准
　
　　《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情况下违约金支付的具体标准。
　
　　1、劳动者违反服务期约定的，可以设定违约金，但其数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。草案第15条规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如，公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要赔偿公司的培训费。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么按照草案15条的规定，只需赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
　
　　2、劳动者违反竞业限制规定的，可以设定违约金，但其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。草案第16条第1款规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。第16条第2 款规定：前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。第16条第3款规定：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。这相对于《劳动法》和《反不正当竞争法》的规定而言，这次劳动合同法立法对竞业限制所作的规定是比较全面而具体的。首先规定了竞业限制的期限（2年）、地域、经济补偿（不少于年工资收入），其次还规定了劳动者违反竞业限制协议时支付违约金的数额不能超过用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的3倍。
　
　　四、对劳动合同违约金制度的进一步思考
　
　　《劳动合同法》关于违约金制度的规定，相对于现行的法律、法规来说是比较具体的，它不仅明确了劳动合同中可以设立违约金条款的具体范围，而且也明确了劳动者支付违约金的具体标准。这么明确而具体的规定，无疑是立法的进步，但是，也应该看到《劳动合同法》关于违约金制度的规定仍然存在一些问题。首先，草案允许用人单位设定违约金的事项太少，比如对享受特殊待遇的劳动者，不能设定提前解除劳动合同的违约金，这不利于用人单位对特殊人才给予奖励和提供特殊待遇，恐怕这对于企业和劳动者来说都是不利的。其次，对接受了培训的劳动者设定违约金的条件过于苛刻。草案规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，才可以与劳动者约定服务期，进而约定违约金。目前，中国的企业在培训员工问题上一直处于犹豫不决的境地，企业在员工培训上的投入也是非常少的，主要的顾忌是担心接受了培训的员工“跳槽”给企业带来损失。因此，在实践中能提供高达6个月脱产培训的企业可以说是凤毛麟角。现在，草案规定单位给劳动提供6个月以上脱产技术培训的，才能约定违约金。换言之，单位为劳动者提供少于6个月脱产培训的，不论投入培训的资金多少都不能设定违约金。这将导致用人单位更不愿意投入资金为员工培训了，这对我国劳动者素质和企业竞争力的提高也都是不利的。此外，草案对于如何计算 6个月脱产培训时间的规定的也不明确。6个月脱产培训是指连续脱产培训6个月，还是累计计算，累计计算的时间是否受限制等等，草案都没有明确。这些问题都需要在劳动合同立法征求意见阶段加以完善，希望《劳动合同法》出台时，能将劳动合同违约金制度规定得更加科学、详细。
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