跨性别就业歧视案宣判:不认定是歧视
2016年3月30日下午，庭前调解后，C先生拿着仲裁委员会出具的仲裁庭组成人员和开庭通知书。
12月30日，贵阳跨性别就业歧视案有了一审结果，原告C先生收到了胜诉判决，，将其辞退的用人单位违法解除劳动关系。
C先生的心理性别是男性，生理性别是女性，是性少数群体中的跨性别。他称，2015年4月，他因“爱穿男装，形象与公司要求不符”，工作一周后被贵阳慈铭体检中心（下称慈铭）辞退。
从2016年3月开始，C先生先向云岩区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求被驳回后，，最终拿到这份胜诉判决书。
，是认为慈铭对他的辞退是出于对性少数群体的歧视，单方面与他解除劳动关系的行为违法。
2016年3月7日，C先生向云岩区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求慈铭支付工资和经济损失，并公开道歉。
云岩区劳动仲裁委两次开庭审理此案，于5月9日作出裁决。裁决书称，C先生主张被慈铭违法辞退，要求慈铭支付2000元经济赔偿金，但是证据不足以支持该主张，仲裁委不予采纳。而慈铭称， C先生没有被录用是因为不符合录用标准，仲裁委予以采信。
因对仲裁结果不服，，要求慈铭支付其7天工资以及经济赔偿2000元。
2016年6月17日，。庭审中，慈铭提交了C先生的试用人员工作评估表和工会小组会议决议，以证明C先生的工作评估情况不符合录用标准。
但C先生及其代理律师质疑，上述文件上公章的形成时间与落款时间不一致，文件是在C先生被辞退之后才拟定的，因此申请对该文件进行司法鉴定，法庭因此决定中止审理。
12月14日，该案在中止审理6个月后恢复审理。而对于此前被告证据造假的质疑，司法机构鉴定后称，由于油墨不能比对，终止鉴定。
这次开庭，C先生的代理律师指出，被告用以证明其开除C先生程序合法的工会决议，由于工会的组成违法而当属无效，“依据《贵州省工会条例》规定，工会主席不能是公司的人事负责人，而慈铭的工会主席就是其人事负责人金某。”
此外，C先生说：“尽管慈铭提供的证据中显示其他员工的试用期都是2个月，但我的试用期评估表中却明确提到试用期是4天，慈铭没有对这一矛盾点作出解释。所以我认为我（被辞退时）是不在试用期内的一个正式员工，在这种情况下，慈铭将我开除属于违法辞退。”
判决：单位违法解除劳动关系，不认定歧视
12月30日，，判决慈铭支付C先生工资483元、经济赔偿金1500元。
判决书显示，此案中原、被告双方争议焦点存在于三个方面，即双方发生劳动争议是在试用期还是合同期内；被告是否违法解除与原告劳动关系；被告解除于原告劳动关系是否构成对其跨性别身份的就业歧视。
，首先，试用期应在书面劳动合同中约定，但慈铭未与C先生签订劳动合同，C先生亦不能证明双方约定明确的合同试用期，原告举证不能承担不利后果，因此认定， C先生2015年4月21日入职慈铭，。
其次，慈铭据《试用期人员工作评估表》及《工会小组会议决议》认定C先生矿工一天，但未提供考勤记录。由于该院认定双方为正式劳动合同关系，慈铭辞退C先生需符合《劳动合同法》第三十九天、第四十条规定的相关情形，但慈铭所举证据不能认定C先生有相关情形，依照《劳动合同法》第八十七条规定，慈铭违反劳动合同法的规定解除与C先生劳动关系，应按照经济补偿金的两倍向原告支付赔偿金和相应经济补偿。
判决书称，C先生提供的录音虽显示，其与慈铭员工杨某的谈话涉及对其跨性别身份的质疑，但杨某未出庭接受双方质讯，且杨某作为被告单位普通员工，其言论不能代表单位意见，因此，对原告称被告解除与其劳动关系系慈铭对其跨性别身份歧视，不予认定。
用人单位什么情况下可以解除劳动合同？
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。