“劳动合同法实施条例”缘何遭误读
发布时间：2020-05-10 17:39:15
，并向社会公开征求意见。这个45条的草案并非对劳动合同法的逐条解释，而仅就劳动合同法中较模糊或较分散的规定进行了具体化，其主要内容集中在无固定期限合同、经济补偿与赔偿金的关系和劳务派遣等方面。。
在今天这样一个信息社会，我们对信息的获取越来越多地依赖于传媒。很多时候，、强度及深度。《劳动合同法》颁行之初，不少媒体多把关注点集中于无固定期限合同之上，其结果是，资方对这个“铁饭碗式”的规定反应强烈，并叫苦不迭。去年岁末的“华为门”等事件更是进一步助长了资方的忧虑，一时间，《劳动合同法》仿佛真成了偏向于劳动者的一部权益保护法。
然而，劳动合同法中关于终止和解除无固定期限合同的多个条款，似乎均被有意忽略。本来，无固定期限合同并非《劳动合同法》的发明，1994年的《劳动法》第20条就有相关规定，只是在当时的社会环境影响下，无固定期限合同一直低调运行。加之《劳动法》的实施多年来不尽如人意，传媒对劳工权益的保护也未如今天这般重视，因而，无固定期限合同并未被多数劳动者视为权益保障的重要依靠。《劳动合同法》则对无固定期限合同的签订条件、解除条件和终结条件，作了更详尽的规定，因而在劳工权利勃兴的这个时代，迅速引发了社会的关注，并成为劳资博弈的主要工具。
，《劳动合同法实施条例(草案)》再次成功地将传媒与公众的目光吸附在“无固定期限合同”上，只不过，这次轮到劳方叫屈。14种可解除无固定期限合同的情形被一些门户网站特意挑出，并挂在显眼的位置。网民的相关留言也动辄数以千条计。不少网民批评劳动立法“朝令夕改”，摇摆不定;更多网民认定“草案”是对《劳动合同法》的“拨正反乱”，似乎劳方好不容易获得的一点法律权益，又被“草案”打回了原形。
如果对立法位阶稍有认知的话，，而《劳动法》与《劳动合同法》均系“草案”的上位法。“草案”不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“草案”不可能是对《劳动法》和《劳动合同法》的修改，“朝令夕改”之说实难成立。即便行政机关故意抛弃立法法对行政立法的相关限制，而在事实上造成了“草案”与上位法的不一致，我们也应依据“上位法优于下位法”的原则，认定“草案”的规定无效。
如果我们能对《劳动法》和《劳动合同法》加以更多关注的话，我们将不难发现，“草案”中14种可解除无固定期限合同的情形，其实在上位法中均已有相应规定。粗略看来，草案对此并无“创新”，甚至本应由实施细则予以具体解释的“严重违反制度”、“严重失职”、“严重困难”等模糊之语，“草案”依然模糊。“草案”所存在的问题，其实并不在“朝令夕改”，而更多地在于“细则不细”，立法中一些可操作性差的条款经由“实施条例”的一番重组或重述之后，可操作性仍然缺失。
于今日之劳资关系而言，如何让已然生效的《劳动合同法》落地生根，以实现构建良好劳动力市场的立法意图，乃是关键中的关键。法律的执行应更多依靠法律本身，而不是法律的各种实施细则。三十年前，中国恢复法制建设之初，为尽快勾勒出欠缺已久的法律体系，立法机关从立法效率出发，依“宜粗不宜细”的原则推出了不少在现在看来难称成熟的法律。这些在立法上就存在重大缺陷的法律，要想得到适用就不得不借助于种种实施细则。有的实施细则为适应社会发展的变化，甚至不惜违背立法原意而突破原有立法。这一颇有转型期特色的法律执行，甚至成了潜滋暗长的“法治规则”。
三十年后来看，立法的“细则依赖”实与“法治”理念相违。在眼下市场经济的大背景之下，政策对立法的影响大大减少，立法机关和行政机关在法律执行上理应走出固有的“细则依赖”模式。一方面，立法机关应本着“宜细不宜粗”的原则，着力解决立法模糊和可操作性差的病灶，减少行政解释法律的空间，。另一方面，行政机关也应本着对法律的尊重，努力执行法律，而不是以“行政立法”代替行政执法。即便是必要的“实施细则”，，以避免民众误读。毕竟，关注行政立法的不都是法律专业人士。
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