女职工生育期间工作岗位问题
发布时间：2021-05-23 21:31:15
案例：
哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于1996年参加工作，并与该厂签定10年的劳动合同。2000年2月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假4个月。当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门领导不予安排工作。岳某认为，自己与工厂签定10年的劳动合同，同时按照规定休产假，单位现
在不安排工作，就等于终止劳动合同。她多次找有关领导要求上班。但是，厂里一直没有安排她的工作。岳某在万般无奈的情况下，于2000年12月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。
分析：
，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。根据法律规定，企业不得在女职工在休产假期间解除劳动合同，或以其他方式不安排女职工工作。女职工生育期间的权利是受国家保护的，任何单位不得以休产假为由，解除女职工的劳动合同。该厂虽然没有解除与岳某的劳动合同，但是不安排工作，不保障女职工的基本待遇，其性质是和解除劳动合同是一致的。因此，应予以纠正。
女职工作为劳动者，由于其身份的特殊性以及其所担任的人类再生产的自然责任和生理特点，除了依法能享受《劳动法》所规定的一般劳动者应当享受的一切权利以外，还应当受到法律的特殊保护。女职工在孕期、产期、哺乳期(法律上简称“三期”)期间，、《女职工劳动保护规定》、《女职工劳动保护规定》问题解答、《广东省 女职工劳动保护实施办法》、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、《深圳经济特区计划生育管理办法》等法律法规的规定，结合本律师的执业经验，享有如下劳动保护权利：
一、用人单位不得解除《劳动合同》的权利
《劳动法》第二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。也就是说，即使存在女职工存在不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，或者用人单位经营困难确需裁减人员等等法定情况的，只要女职工是在“三期”期间，用人单位均不得单方面提出解除劳动合同。如果用人单位单方面提出解除劳动合同，或者说用人单位将“三期”女职工辞退的，那么用人单位解除劳动合同的行为将会依法确认为无效行为。
二、劳动强度和禁忌劳动的限制
1、用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;
2、女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动;
三、加班及夜班的限制
在女职工怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
用人单位对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
女职工在哺乳期内，用人单位不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
四、产假的规定
根据《女职工劳动保护规定》第八条的规定：女职工的产假为90天，其中产前休息15天。
晚育(女24周岁以上生育第一胎)增加15天，生育后3个月内办理《独生子子证》增加35天，如难产再增加30日，多胞胎每多生育一婴儿增加15天。
人工流产的休假：怀孕不满3个月人工流产的，休假15天;怀孕3个月以上人工流产的，休假42天。
阅读延伸：劳动保护
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