浅论我国雇用关系人身损害赔偿制度的缺陷与完善

　　【内容摘要】：人身损害。从司法救济的角度看，人身损害赔偿体现为一种债的法令关系，即侵权损害赔偿之债。 近年来，，均呈现出明显的攀升趋势，在办理此类案件中存在着一些不容忽视的问题，导致审理、执行难度日趋增大，认真分析并解决这些问题，对于办理好人身损害赔偿案件，有效化解社会矛盾，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。

　　【关键词】:人身损害赔偿 雇用关系 适用法律困难 送达困难 执行困难

　　一、雇用法律关系的认定标准及其损害赔偿的现行法律规定

　　雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。

　　权利和义务。在雇用法律关系中雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，义务为报酬支付义务和保护义务。

　　构成要件。由于雇用为诺成性、不要式契约，故实践中，当事人间订立书面雇用合同的甚少。判断是否雇用关系，应从实质要件来考察。第一、雇主资格要求。雇主是指雇用他人为自己处理或执行事务的人。雇用关系中的雇主应排除具有用工权的用人单位。雇员是为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。第二、是否雇员的判断。1、要看雇工是否受雇主控制，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇用关系存在的基础。此种控制系指：“雇主对雇员享有发号施令加以指导的权利，且此种命令或指导是关于雇员如何完成其职务活动的方法方面的命令或指导。"在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。2、雇员应为雇主所选任。雇员的选任系雇主的权利所在，一般以雇主亲自选任为原则，以授权选任为例外。若受雇人未经授权选任次受雇人，则雇主不负赔偿责任，由受雇人自行负责。如案例:甲雇用乙、丙二人，从事广告灯箱安装工作。某日，甲指示乙、丙二人为客户安装灯箱。工作中丙为了速成，请其姐夫丁前来协助，因丁疏忽从灯箱上掉下摔伤。于此情形，丙未经授权，系擅自利用他人，甲与丁之间并不存在雇用关系，故丁不能向甲主张雇主赔偿责任。第三、要看双方的权利义务内容是否为一方提供劳务，另一方支付报酬，如一方是以提供劳动成果而获取报酬，则可以从雇用关系中排除。 ，适用于雇用关系人身损害赔偿。第九条和第十一条的具体规定是：

　　人身损害赔偿解释第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

　　前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

　　人身损害赔偿解释第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

　　属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

　　二、个人雇工人身损害赔偿的现行法律适用

　　1、程序适用问题。劳动法第二条对该法的适用范围规定得十分明确，、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体等。由于个人雇工的雇主是上述用人单位以外的主体，故其雇主与雇工之间的纠纷不适用劳动法的有关规定，也就是说，它不能按照劳动争议的解决方式去解决。另外，由于个人雇工具有短期性、临时性特征，指望雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实。正因为如此，工伤保险条例也没有把个人雇工纳入工伤保险范畴。因此，当个人雇工人身损害赔偿发生后，在程序上既不需要工伤认定也无需如劳动争议那样把劳动仲裁作为民事诉讼的前置程序。工伤认定的作用是保障职工获得工伤保险待遇，而个人雇工因其不可能参加工伤保险，故作工伤认定就失去了实际意义。

　　2、责任形式问题。对于个人雇工引起的人身损害赔偿案件的处理，普遍地做法是适用过错责任原则，按一般人身损害赔偿案件处理，根据做工者的过错程度确定雇主与雇工之间的责任分担比例。所依据的法条是民法通则第119条和第131条。分别为：“侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用;造成死亡的，并应当支付丧葬费、死者生前扶养的人必要的生活费等费用。”“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”还有一种做法就是适用公平责任原则，在权衡当事各方利益的前提下，判决或者调解由双方分担责任。所依据的法条是民法通则第132条。该条的规定是：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”

　　三、我国现行法律对雇用关系人身损害赔偿的法律存在的不足

　　(一)一些案件适用法律困难：，损害赔偿的标准更趋科学，赔偿范围更趋合理，但还不够完善。

　　(二)案件调解及执行难：大部分人身损害赔偿案件存在着调解及执行难问题。由于这类案件赔偿数额较大，多数责任人无能力在短期内履行赔偿款，但受害方或其亲属则往往因身体遭受创伤或失去亲人心情悲痛，情绪激动，不能从实际情况出发考虑问题，而坚决要求责任方在短期内履行，彼此因为赔偿数额问题也很难达成调解协议，绝大多数案件只能以判决方式结案，而判决又存在执行难的问题。

　　(三)法律文书送达困难：，当事人由于家庭经济困难而外出务工，家中只有老人和小孩，老人高年龄，小孩未成年，又没有办法联系上当事人，只能通过公告的形式送达，还不一定能送达到当事人手中，从而影响案件审理的进程;另一些案件的当事人已经死亡，其配偶改嫁远方，不在辖区范围，造成送达困难，也会影响案件审理的进程。

　　四、解决现存问题的建议及对策

　　(一)完善立法，制定相关司法解释。首先，在立法方面进行完善。如关于精神损害赔偿，。该《解释》第三十一条规定将死亡赔偿金和伤残赔偿金认定为对财产损失的实际赔偿，不属于精神损害抚慰金。，包括以下方式：(1)致人伤残的，为伤残赔偿金;(2)致人死亡的，为死亡赔偿金;(3)其他损害情形的精神抚慰金。很明显，两个司法解释在死亡赔偿金、残疾赔偿金是否属于精神抚慰金的性质认定上存在冲突，。其次，制定相关司法解释，对《机动车交通事故责任强制保险条例》第二十二条中的“财产损失”尽快明确的界定，统一做法，以维护司法的严肃性和权威性。

　　(二)健全社会配套制度、完善配套措施。如劳动雇佣人身损害赔偿案件，多数临时雇佣劳动力是雇主去劳动力市场雇佣，谈好价后便形成雇佣关系，在发生伤害事故后，雇员虽然为雇主付出了很少的劳动，雇主也要付出巨额的赔偿金，对雇主来说很不公平。所以各地要建立劳务公司，企业要为工人缴纳相应的保险，这样就降低了雇主雇佣劳动者的风险，。在道路交通事故人身损害赔偿案件中，根据《道路交通安全法》第75条的规定，抢救费用超过责任限额的，未参加机动车第三者责任强制保险或者肇事后逃逸的，由道路交通事故社会救助基金先行垫付部分或者全部抢救费用，道路交通事故社会救助基金管理机构有权向交通事故责任人追偿。而交通事故社会救助基金管理机构尚未建立，相关制度也未出台，应当尽快建立完善。

　　(三)强化调解的作用。1、发挥司法调解职能。加大对这类案件的司法调解力度，可以使案件得到及时有效的处理和执行，彻底化解当事人之间的矛盾，保护受害人的合法权益。2、交警部门要加大对交通事故案件的调解、处理力度。建议修订完善相关法律法规，充分发挥交警部门在处理交通事故案件中的职能作用，包括放宽调解条件、延长调解和发还被查扣检验的车辆时限，赋予交警部门责令当事人交纳事故保证金的权限，并有权扣押相关车辆作为担保，扣押、担保的时间以不超过一个月为宜，这样可以切实保障被害人的权利得以实现，也不会损害肇事车主的权益。3、推行“四位一体、三调联动”解决矛盾纠纷的工作新机制。、、司法、，共同预防、排查、调处、化解各类矛盾纠纷的工作机制。“三调联动”就是人民调解、行政调解、司法调解三种调解手段相互衔接配合，更多地用和谐方式解决人身损害赔偿案件当事人之间的矛盾和争议。这有利于各方当事人接受，有利于构建和谐社会。

。，，。，这样就解决了当事人拒收法律文书的问题，，。

　　在雇用关系人身损害赔偿的案件中，多数雇主觉得自己没有过错，不应当承担赔偿责任。而雇员觉得是雇主雇用后才产生的损害，雇主应当承担责任。由于双方的分歧比较大，给审判工作带来巨大的难度，案件处理不好，会留下隐患。在一些案件的处理过程中没有完全处理妥当，造成双方当事人在得到判决后任没有化解仇恨，相互仇视，引发其他的社会问题。所以，在雇用关系人身损害赔偿的案件审理过程中，审判人员要注意方式方法，把解决当事人相互之间的矛盾放在首位。这样才能化解矛盾，促进和谐。

　　【参考文献】：

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　　[2] 刘双荣、滕军、徐珀.<<目前办理人身损害赔偿案件存在的问题及对策>>.. 2010. 6.

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　　[5]丁文彬.<<浅析我国现行人参损害赔偿法律制度>>.华律网.09.1.29

　　作者：农建旺 曹沣

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