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如何避免劳动合同终止引发的纠纷

发布时间：2021-05-29 05:28:15

案情：

公司委托两名工作人员向员工韩某送达劳动合同终止决定时，韩某当即表示：“被辞“是一件很没面子的事，自己会主动辞职。故员工没有接收劳动合同终止决定，也未在公司送达的终止劳动合同决定送达回执上签字。

后，尽管韩某办理了工作交接手续，离开了公司。但同时，韩某将公司告上了劳动争议仲裁庭。

那么，公司在处理韩某的问题上有没有不当之处？如何避免劳动合同终止工作中的漏洞？

一、“好心”要基于法律规章的程序而行

上期案例中的纠纷是人力资源管理人员经验不足或所谓的“好心眼”造成的失误。有些企业从未上过仲裁庭，很看重社会影响，因此在人力资源的实际工作中，要尽量避免这些操作不当引发的纠纷。

该案例中企业在操作伊始，是按程序办事的，但在发放终止合同意向书时却因为员工的“面子”，而未将书面同意书送达。处理这种情况，企业可委派两名员工先送达，并声明如员工拒绝签字也视同送达。一些企业在操作中，采用当即要求被终止合同的员工写出关于申请终止合同的书面材料的办法，此类问题也迎刃而解。

值得注意的是：一定要提前30日解决终止合同意向书送达问题。同时，提前30日送达意向书时要考虑到企业自身的特点，合理安排时间，如员工倒班的要提前一点时间通知，在操作上把时间尽量往前赶，这样企业的回旋余地也就大些。另外，在办理程序上要严格按操作规程办事，如果企业要体现“好心”也是先程序后“好心”。

在编写操作规程时要注意完整性、可操作性，意向书中写明办理手续的具体时间、有效期、不办的后果、自动顺延的时间等等内容。严格按劳动合同实施细则来办理，该补偿的按规定给予补偿。

二、送达可选择多种形式

上期案例是一起因送达合同终止通知书而引发的劳动争议案。该案中，某公司虽根据有关规定向韩某依法送达了合同终止决定，但是对韩某拒签的行为未能警觉，最终给韩某以法律上的可乘之机。

值得用人单位注意的是，劳动合同终止前，如果用人单位决定不与劳动者续签合同，应当提前以书面的形式向劳动者送达终止决定，并要求劳动者在送达回执上签字，送达时除劳动者外，应当至少有两个在场。如果劳动者以种种借口拒签，送达人当时应记录在案对于非常刁钻的劳动者，用人单位不妨采取律师见证、司法公证或报纸公告的方式向其送达书面通知。

三、完善制度强化管理

劳动合同终止漏洞的避免可以采取以下办法：

一、在劳动合同文本中，应具体明确劳动合同期满的时间或者当事人约定的劳动合同终止条件。条件最好不要并列，而是其中之一即可，以便劳动合同终止的确认和操作。

二、在劳动合同文本中，应明确“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，本劳动合同即行终止。”并规定对公司拟继续使用的员工，应在本劳动合同到期之日前×工作日或本劳动合同到期之前的年初第一个工作日或上一年的最后一个工作日，征询其意见。未征询其意见的员工或征询其意见后不愿意续签劳动合同（协商不一致）的员工，应在劳动合同终止时间的次日到公司人力资源部办理终止劳动合同和离厂手续。

三、公司应制定“员工守则”，强化制度管理，将公司的重要规章制度包括上述劳动合同管理办法汇编其中，人手一册，让员工知道公司劳动合同管理规定，并将之作为劳动合同附件，使其与劳动合同具有同等法律效力。出现劳动争议时，该“守则”可作为法律依据之一。

《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该公司错误地将《劳动法》第26条、第31条规定的解除劳动合同程序和条件（即提前30日通知对方）运用到韩某的劳动合同终止上。这样不妥当的操作，也使得韩某“有机会”向劳动争议仲裁委员会申诉。