员工管理与劳动合同
发布时间：2019-11-10 01:51:15
对员工怠工的处理，是企业绩效管理的一个重要方面，也是劳动争议的一个多发区。如何合法有效地加强人力资源管理，激励员工的工作积极性，奖勤罚懒，是每一个企业人力资源管理最关心的问题。那么，企业如何合法有效地对员工的怠丁行为进行预防和处理呢?
第一，必须按法律规范的要求全面实行劳动合同制度，并不断提高劳动合同管理水平。这就需要具备明确的劳动合同管理的评价标准。劳动合同管理评价标准须由总体指标和分项指标构成，在实际工作中可以起到以下作用：首先，劳动合同管理的评价标准可以起到提示加强管理路标的作用。管理人员可以采用管理评价标准进行自检自查，将实际情况与评价标准进行对照，方便地找出管理工作中存在的差距，有利于采取有针对性的管理措施。如将用人单位签订的劳动合同情况用“劳动合同完善率”对照，其指标应为100％，不足100％，说明签订的劳动合同中还存在着不符合《劳动法》要求的情形，如合同的必备条款欠缺，或存在无效条款等。再如，将用人单位的实际情况与劳动合同管理的总体评价指标的“劳动合同签订率”对比，该指标正常时应为100％，签订率不足100％，说明部分职工与用人单位间存在事实劳动关系。事实劳动关系是不规范、不稳定的劳动关系。用人单位需要尽快与职工签订劳动合同，或采取措施结束不规范的事实劳动关系。其次，有利于从源头上减少劳动争议。签订的劳动合同质量是劳动合同管理的重要内容，同时对劳动合同管理产生重要影响。签订的劳动合同质量不高，不但难于管理，而且还容易导致本可避免的劳动争议。如当事人双方签订劳动合同，从考虑劳动合同管理的分项指标劳动合同期限的完善状况、岗位工种的可变动率等方面，逐项结合双方的具体情况考虑，逐项协商一致，既可避免劳动合同条款缺条少项或有歧义等问题，又可以在尽量减少劳动争议的同时，为人力资源的优化配置创造有利条件。再次，有利于加强对人力资源管理人员的考核。在实施《劳动合同法》的条件下，对人力资源的规范管理包括劳动合同管理和非劳动合同管理(如使用劳务派遣人员需要的是非劳动合同管理)。这两种形式与人力资源和用人单位之间的法律关系相对应。通常，人力资源中的绝大多数与用人单位之间属于劳动关系。因此，对人力资源进行劳动合同管理是其不可缺少的法定形式。目前，考核是业绩管理中最受关注的难点之一。建立对职工的绩效考核制度的单位逐渐增多，但考核对象多用于生产经营人员，对劳动合同管理人员的考评风毛麟角。因为要考核，就要有标准。没有标准，要么不考核，要么只能进行模糊考核。而模糊考核容易造成主管人员为得到较好的成绩，将主要精力放在人际关系的处理上。因此，劳动合同管理的考核，需要将通过打分的形式进行的量化考核与模糊考核结合，以量化考核为主。建立和完善劳动合同管理的评价标准是对人力资源管理人员考核制度的基础。总之，提高劳动合同管理水平仅从宏观层面的号召要求，难以尽快实现预期目标，为此，须从建立和完善劳动合同管理评价指标这样的基础工作做起。
第二，制定比较完善的劳动合同文本和合法的企业劳动规章制度。在劳动合同文本中，对法律有强制性规定的，可以简略，但对诸如业绩考核、岗位调整、劳动纪律、工资调整、处罚等要详细而有弹性，并且要和劳动法律法规特别是《劳动合同法》的规定相衔接，也要与企业的规章制度相衔接。这样对员工的怠工处理就有了合法的依据，从源头上防止了劳动争议的发生。
第三，建立合法的业绩考核评估体系和规章。明确试用期业绩考核的要求和程序、试用期员工考核标准、工作任务制订的法律要求。制定对不能胜任工作的员工的认定与管理制度、末位淘汰制度、员工工作职责的内容与评估制度。
第四，对员工失职、怠工行为的认定与处理要注意细节，严格处理程序。根据绩效考评调整员工岗位和薪资、对绩效考评不合格员工、失职员工的辞退要讲究技巧。对于作出处理决定的机关、处理的依据、处理决定的下发和送达等环节，在实体上和程序上做到严密无疏漏。
第一，必须按法律规范的要求全面实行劳动合同制度，并不断提高劳动合同管理水平。这就需要具备明确的劳动合同管理的评价标准。劳动合同管理评价标准须由总体指标和分项指标构成，在实际工作中可以起到以下作用：首先，劳动合同管理的评价标准可以起到提示加强管理路标的作用。管理人员可以采用管理评价标准进行自检自查，将实际情况与评价标准进行对照，方便地找出管理工作中存在的差距，有利于采取有针对性的管理措施。如将用人单位签订的劳动合同情况用“劳动合同完善率”对照，其指标应为100％，不足100％，说明签订的劳动合同中还存在着不符合《劳动法》要求的情形，如合同的必备条款欠缺，或存在无效条款等。再如，将用人单位的实际情况与劳动合同管理的总体评价指标的“劳动合同签订率”对比，该指标正常时应为100％，签订率不足100％，说明部分职工与用人单位间存在事实劳动关系。事实劳动关系是不规范、不稳定的劳动关系。用人单位需要尽快与职工签订劳动合同，或采取措施结束不规范的事实劳动关系。其次，有利于从源头上减少劳动争议。签订的劳动合同质量是劳动合同管理的重要内容，同时对劳动合同管理产生重要影响。签订的劳动合同质量不高，不但难于管理，而且还容易导致本可避免的劳动争议。如当事人双方签订劳动合同，从考虑劳动合同管理的分项指标劳动合同期限的完善状况、岗位工种的可变动率等方面，逐项结合双方的具体情况考虑，逐项协商一致，既可避免劳动合同条款缺条少项或有歧义等问题，又可以在尽量减少劳动争议的同时，为人力资源的优化配置创造有利条件。再次，有利于加强对人力资源管理人员的考核。在实施《劳动合同法》的条件下，对人力资源的规范管理包括劳动合同管理和非劳动合同管理(如使用劳务派遣人员需要的是非劳动合同管理)。这两种形式与人力资源和用人单位之间的法律关系相对应。通常，人力资源中的绝大多数与用人单位之间属于劳动关系。因此，对人力资源进行劳动合同管理是其不可缺少的法定形式。目前，考核是业绩管理中最受关注的难点之一。建立对职工的绩效考核制度的单位逐渐增多，但考核对象多用于生产经营人员，对劳动合同管理人员的考评风毛麟角。因为要考核，就要有标准。没有标准，要么不考核，要么只能进行模糊考核。而模糊考核容易造成主管人员为得到较好的成绩，将主要精力放在人际关系的处理上。因此，劳动合同管理的考核，需要将通过打分的形式进行的量化考核与模糊考核结合，以量化考核为主。建立和完善劳动合同管理的评价标准是对人力资源管理人员考核制度的基础。总之，提高劳动合同管理水平仅从宏观层面的号召要求，难以尽快实现预期目标，为此，须从建立和完善劳动合同管理评价指标这样的基础工作做起。
第二，制定比较完善的劳动合同文本和合法的企业劳动规章制度。在劳动合同文本中，对法律有强制性规定的，可以简略，但对诸如业绩考核、岗位调整、劳动纪律、工资调整、处罚等要详细而有弹性，并且要和劳动法律法规特别是《劳动合同法》的规定相衔接，也要与企业的规章制度相衔接。这样对员工的怠工处理就有了合法的依据，从源头上防止了劳动争议的发生。
第三，建立合法的业绩考核评估体系和规章。明确试用期业绩考核的要求和程序、试用期员工考核标准、工作任务制订的法律要求。制定对不能胜任工作的员工的认定与管理制度、末位淘汰制度、员工工作职责的内容与评估制度。
第四，对员工失职、怠工行为的认定与处理要注意细节，严格处理程序。根据绩效考评调整员工岗位和薪资、对绩效考评不合格员工、失职员工的辞退要讲究技巧。对于作出处理决定的机关、处理的依据、处理决定的下发和送达等环节，在实体上和程序上做到严密无疏漏。