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员工入职的流程纲要

发布时间：2020-05-01 22:50:15

　　员工入职流程纲要

　　一、招聘

　　1、招聘流程规范化(提出、审批、实施);2、招聘途径多样化;3、招聘信息合理化(各岗位招聘条件设计);4、应聘人员考核科学化(精心比较、谨慎筛选);

　　二、入职

　　1、从法律角度考虑办理入职相关手续;(1)办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项;(2)要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法;(3)对入职员工提供虚假材料信息的处理方案;2、签订合同及办理其他事项(1)针对不同岗位，劳动合同内容如何(ruhe)约定;(2)入职人员还需要签订哪些协议，协议内容如何(ruhe)约定;(3)未及时办理社保的法律风险;3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么，达到培训目的的有效方法?

　　三、试用期

　　1、针对不同员工、不同岗位，如何约定试用期期限才能达到试用期的作用;2、试用期考核(1);试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?(2)如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?(3)试用期考核的实际操作;(4)考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据;(5)提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?(6)员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?3、转正与解除(1)转正后需要调整的相关事项;(2)劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?

　　解除与员工劳动合同关系的体系设计与风险控制

　　一、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对

　　二、新劳动合同法下离职协议的制订要点

　　三、跳槽员工违约责任的追究及赔偿

　　四、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制;

　　1、怎样理解"试用期间被证明不符合录用条件"?2、"录用条件"是强调"试用条件"还是"转正条件"?3、因员工"不符合录用条件"引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么?4、法律上如何证明劳动者"不符合录用条件"?5、如何界定"不符合录用条件"的范围?6、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?7、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对?8、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?

　　五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

　　1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2、怎样理解"劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作"?3、"不能胜任工作"是强调胜任能力，还是强调工作结果?4、因员工"不能胜任工作"引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?5、法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"?6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办?7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务?9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效?10、如何制定关键绩效指标?11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退?13、末位淘汰制度的正确使用。

　　六、如何认定严重失职及其体系设计

　　1、怎样理解"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的"?2、如何界定"轻微失职"、"一般失职"及"严重失职"?3、因员工"严重失职"引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?4、法律上如何证明劳动者"严重失职"?5、如何合法辞退"严重失职"的员工?6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?7、通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责?8、"严重失职"与"营私舞弊"的区别?9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益?10、如何界定"重大损害"?11、"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?

　　七、

　　1、怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的"?2、如何界定"一般违反"、"较重违反"及"严重违反"?3、因员工""引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?4、法律上如何证明劳动者""?5、如何通过惩罚制度明确""?6、"一般违反"、"较重违反"及"严重违反"?

　　八、仲裁、诉讼中的举证技巧

　　1、采用"录音录象"方式创制、保留的证据，?2、?3、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》。4、解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险?

　　九、用人单位支付经济补偿金的标准与支付时间

　　1、员工解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形2、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形

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