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工资形式与违约责任的关系

发布时间：2019-08-28 10:33:15

　　工资形式与违约责任

　　起初几个月，尽管李先生努力工作，但营销业绩并不理想，因此，李先生的提成工资(gongzi)也很不稳定，时多时少。一年后，李先生经过不断的工作经验积累，对营销工作已驾轻就熟，营销业绩大幅提升，提成工资也逐渐增加。但是，由于公司的财务人员经常生病，营销业绩的统计经常脱期，提成工资结算经常不能在发放工资前完成，提成工资也就不能在每月10日及时支付。虽然公司在遇到这种情况时会向员工说明情况并保证在几日内支付工资，但李先生对公司的管理相当不满。某月，公司通知李先生这个月的工资因财务病假可能晚三天支付，希望李先生谅解，但李先生不同意，就在当月11日就以公司未按照劳动合同的约定支付劳动报酬为由，向公司提出解除劳动合同，并要求公司承担违约责任支付25%补偿金和支付解除合同补偿金。公司表示等二日后财务上班即可支付工资，但李先生坚持解除合同，双方由此发生争议。双方理由：李先生认为：自己努力工作，按劳动合同履行义务，但公司没有履行合同的约定按时支付工资，存在违约行为;根据有关规定，自己可以提出即时解除劳动合同，并可以要求单位支付拖欠工资额25%的补偿金和支付解除合同的经济补偿金。公司认为：公司因财务生病不能及时结算工资，但每次都向员工说明情况，并从未欠付工资，李先生每月的工资都已全额领取。李先生提出解除合同是辞职行为，公司无须支付任何经济补偿金。评析：本案的争议焦点是用人单位没有按合同约定的日期支付工资，劳动者是否可以提出解除劳动合同并要求单位承担违约责任。《劳动法》第五十条规定："工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资"。该条规定表明：法定的工资支付形式是"以货币形式按月支付"，违反法定工资支付形式的情况是克扣或者无故拖欠。劳动法的该条规定为工资支付形式确定了规范。

　　那么，工资支付的标准是什么呢?《劳动法》第四十七条规定："用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平";第四十八条："用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准"。以上规定表明：工资分配方式和工资水平即工资标准经法律授权由用人单位自主确定，当然，用人单位自主确定的工资标准有一个底线，即支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，否则就违反了法定的工资支付标准。劳动法的上述规定为工资支付标准确定了规范。那么，工资支付的具体数额如何确定呢?《上海市劳动合同条例》第五条规定："订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,并且符合法律、法规和有关规章的规定";第十条规定："劳动合同应当具备以下条款：〈四〉劳动报酬"。以上规定表明：劳动报酬(工资)是劳动合同必备条款之一，劳动报酬由劳动者和用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确定。当然，平等自愿、协商一致是在符合法律、法规和有关规章的规定上进行的，即在符合法定形式和法定标准的基础上进行的。由此可见，工资支付的形式和标准有法定的规范，工资支付的数额由双方约定。在此基础上，工资支付中的违法和违约情况得以明确区分。违反工资支付法定形式或法定标准的，根据《劳动法》第九十一条的规定，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬，并可以责令支付赔偿金;违反工资支付约定的，根据《上海市劳动合同条例》第三十一条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。这里所称的"未按照劳动合同约定支付劳动报酬"，是指未按约定支付劳动报酬的情形，是指实质性违约的情形，其适用应依法界定在支付劳动报酬的范围之内。根据《上海市企业工资支付办法》第六条规定："用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定"。该规定表明：劳动合同当事人除了工资数额的约定外，对支付工资的具体日期也应约定，该日期约定与工资约定当属不同范畴。据此，合同中如支付日期、发放途径等约定不能列入未按约定支付劳动报酬可以随时通知解除劳动合同的适用范围。本案中，当事人双方对工资事项的约定有工资结算、工资支付、支付日期等约定，双方实际履行中，公司在工资支付形式、支付标准及约定数额等方面并无违法和违约情形，但存在未按约定期限支付工资的情形。根据该情形的实际情况，公司虽未按期支付工资，但不属于"无故拖欠"范畴，况且公司已将情况如实告知员工。因此，根据以上各项规定，李先生提出解除合同的事由不属可以当即解除的规定范围，其要求公司支付解除合同的经济补偿金依据不足。

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