公司人员录用管理办法

___年___月___日公布

（　　）人字第______号

第一章　总则

1．制定依据

　　本办法依据本公司人事管理规则的规定订立。

　　2．人员的增补

　　2．1　各部门因工作需要，需增补人员时，以部、处、室为单位，提出“人员增补申请书”，依可能离职率及工作需要、临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月５日前将上月份人员增补资料列表送人事管理部门由总经理室转报董事长。

　　2．2　经核准增补人员的甄选，大专以上由人力资源部主办，高中以下由各分公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认为有不拟采用的情况者，应将报名表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

　　3．甄选委员会的组成

　　新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：

　　3．1　考试日期、地点；

　　3．2　命题标准及答案；

　　3．3　命题、主考、监考及问卷、人员及工作分配；

　　3．4　考试成绩评分标准及审定；

　　3．5　其他考试有关事项的处理。

　　4．成绩的评分

　　新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的百分之四十。

　　5．录用

　　5．1　各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形报公司人力资源部。

　　5．2　对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送人力资源部转报董事长。高中毕业程度以下人员（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原收表寄还外，并附通知委婉说明不予录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

　　5．3　报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口本及照片，并应交验学历证书、退伍证及其他经历证明文件。

　　6．试用

　　6．1　新进人员均应先行试用40日。试用期间由各部、处、室参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

　　6．2　训练计划。有关新进人员的训练计划规定另订。

　　6．3　试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第7条规定权限呈核。如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退。

　　7．处分规定

　　新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即予辞退。

　　8．试用期间考勤

　　新进人员于试用期间其考勤规定如下：

　　8．1　事假达5日者应即予辞退；

　　8．2　病假达7日者应即予辞退或延长其试用期间予以补足；

　　8．3　曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退；

　　8．4　公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计；

　　8．5　其他假比照人事管理规则规定办理。

　　9．停止试用或辞退

　　经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支任何费用，亦不发给任何证明。

　　10．待遇

　　试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。

第二章　专业技术人员职位任用制度

　　11．职位设定

　　11．1　专业技工：同工务员；

　　11．2　专业技术员：同助理工程师；

　　11．3　专业技师：同副工程师。

　　12．资格

　　12．1　专业技工

　　凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：

　　12．1．1　担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上；

　　12．1．2　参加本企业专业技工鉴定合格或取得国家乙种相同性质技术鉴定合格者；

　　12．1．3　经直属科长推荐者。

　　12．2　专业技术员

　　凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：

　　12．2．1　担任专业技工或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上；

　　12．2．2　参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术鉴定合格者；

　　12．2．3　经直属厂、处长推荐者。

　　12．3　专业技师

　　凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：

　　12．3．1　担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上；

　　12．3．2　参加本企业专业技师鉴定合格者；

　　12．3．3　经直属经理推荐者。

　　12．4　新进人员具有熟练的特殊技术者，可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。

　　13．限制

　　13．1　任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职称；

　　13．2　从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋升。

第三章　员 工 录 用

　　14．录用期限

　　录用工作原则上每年进行一次。但如有特殊情况，可以临时录用员工。应尽量保证录用工作的连续性和规范性。

　　15．录用标准

　　录用职工的主要标准包括：

　　15．1　录用职工的学历大致应限于：（1）研究生及同等学力者，占________%。（2）大学毕业及同等学力者，占________%；职业高中、中专及同等学力者，占________%。

　　15．2　录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况下，可适当放宽。但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁。

　　15．3　录用员工中，管理及事务性人员大致占________%。

　　15．4　录用后的具体工种分配另定。

　　16．招聘

　　16．1　招聘原则上实行企业内部推荐，如仍不满足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公开招聘。

　　16．2　员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。

　　16．3　应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书、身份证复印件、就职申请书、2寸照片三张（背面写清姓名和拍照时间）。

　　17．推荐书

　　必须由推荐者提交推荐书一份，重点说明推荐理由。

　　18．选拔标准

　　选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。

　　19．考试方法

　　19．1　考试分一次性考试和两次性考试两种。

　　19．2　一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料。必要时可进行面试。

　　19．3　两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查。但对名牌学府的高材生可放宽条件。面试主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成绩。

　　19．4　考试小组的设置。为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。考试小组由公司经理指定的5--10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。

　　20．录用

　　笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不合格者，不能参加笔试和面试。对有就职经历的应聘者，还必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。

第四章　管理人员录用制度

　　21．考试方法

　　考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

　　22．任职调查和体检

　　是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

　　23．考试时间

　　笔试两小时，面试两小时。

　　各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

　　24．笔试内容

　　因各部门具体管理对象的不同，笔试内容应有所侧重，一般包括以下五个方面：

　　24．1　应聘部门所需的专业知识；

　　24．2　应聘部门所需的具体业务能力；

　　24．3　领导能力和协调能力；

　　24．4　对企业经营方针和战略的理解；

　　24．5　职业素质和职业意识。

　　25．面试内容

　　面试考核的主要内容主要是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。

　　26．录用

　　在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由人力资源部主管提出，报总经理核准后决定录用。

第五章　公关人员录用制度

　　27．交谈能力的测定

　　由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，看应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。

　　28．交谈应变能力的测定

　　在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。考官在与应聘者交谈中不断变换话题或有意避开话题，看其有何反应。

　　29．理解能力的测定

　　只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容；也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

　　30．语言语调的测定

　　主要测定应聘者的音色、音质、语速、语效大小等。测量方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

　　31．讲话表情的考核

　　主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

　　面试考官可提出各种问题，交换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。

　　32．对掌握谈判主动权能力的考核

　　在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

　　在面试中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

　　33．外观和整体印象观察

　　面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。

　　34．测定观察能力

　　考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

　　35．记忆力考核

　　公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。考试方式可在黑板上写出一组数字或单词，然后由应聘者默写，根据对错数量进行打分。

　　36．运算能力考核

　　主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可以出几组运算题，让应聘者口算或心算。

　　37．录用

　　37．1　当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整名单。

　　37．2　录用调查主要包括：

　　37．2．1　担保人调查，确认担保人能否提供担保。

　　37．2．2　任职经历调查应到应聘者的原工作单位进行。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

　　38．体检

　　要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

第六章　临时人员雇用制度

　　39．用人申请

　　各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准后，送人事部门凭以招雇。

　　40．雇用

　　40．1　人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；

　　40．2　临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

　　41．投保

　　在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

　　42．管理

　　42．1　临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资；

　　42．2　临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

　　43．终止雇用

　　临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规定，事、病假及旷工全月合计超过两天以上的，或工作期满雇用部门予以终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“调离职申请（通知）单”（其离职手续由各公司自行订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结算工资。

　　44．延长雇用

临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由，呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总经理室备查。

第七章　附则

　　45．本办法经董事会批准后发布，修改时亦须经董事会批准。

　　46．本办法自公布之日起施行。