第六条 【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　［条文注释］

　　本条第一款是关于自用工之日起超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同用人单位应当终止劳动关系的规定；第二款是关于用人单位向劳动者两倍支付工资起止时间的规定。

　　1?终止劳动关系。劳动合同法第八十二条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。本条规定用人单位如果在用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同的，即使支付了两倍工资，仍须与劳动者补订书面劳动合同，且订立的劳动合同期限，应当自用工之日起算。

　　实践中，除了用人单位的原因外，还存在因劳动者原因导致迟迟无法签订书面劳动合同的现象。实施条例明确规定用人单位书面提出与劳动者补订劳动合同的，如果劳动者不补订，用人单位有权终止劳动关系，但此种情况下用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿。

　　2?两倍工资支付的起止时间。（1）起算日。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过一个月仍然未订书面劳动合同的，用人单位才应当承担向劳动者两倍支付工资的法律责任。因此应当自用工之日起满一个月的次日起向劳动者支付两倍工资。（2）截止日。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，自满一个月的次日起不满一年内，只要用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，用人单位就应当向劳动者支付两倍的工资，如果用人单位改正了违法行为，依法与劳动者订立了书面劳动合同，则可自补订书面劳动合同之日起不再向劳动者两倍支付工资。即用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同时向劳动者两倍支付工资的截止日为补订书面劳动合同的前一日。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第10、82条

　　第八条 【职工名册的内容】劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第7条

　　第十条 【工作年限的计算】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　［条文注释］

　　本条是关于非因劳动者本人原因更换用人单位计算劳动者工作年限的规定。

　　在实践中，存在一些企业特别是国有企业，因资产业务划转、并购、重组或者工作需要等非劳动者本人的原因，将劳动者成建制地转移到新的用人单位，或者通过行政命令等方式，将劳动者调往其他用人单位的情形。考虑到这种情形与劳动合同法规定的依法解除劳动合同存在着本质的不同，本条规定了原用人单位的工作年限也应当合并计算。

　　一些用人单位认为在劳动合同法实施前进行业务划转、并购、重组或行政命令调动劳动者时，依法与劳动者解除了劳动合同并支付了经济补偿的，原来的工作年限应当一笔勾销，劳动者到新的用人单位重新签订劳动合同后，工作年限和计算经济补偿的工作年限全部都应当重新计算。对此，本条作出了明确规定，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但是劳动者的工作年限不能从新用人单位起算。如：王五2005年开始在甲公司的市场营销部工作，2008年甲公司因业务调整，市场营销部被乙公司收购，王五随市场营销部划转至乙公司，工作岗位等均未发生变化。期间，甲公司与王五解除劳动合同并依法支付3个月工资的经济补偿，王五与乙公司重新签订劳动合同。2009年12月，乙公司因企业转产依法实施裁员，提出与王五解除劳动合同，此时乙公司应当支付给王五的经济补偿年限应当自2008年开始计算，而王五在乙公司的工作年限则应自2005年开始计算。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第34条

　　《劳动部办公厅对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》

　　第九条 【连续工作满10年的含义】劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限。

　　［条文注释］

　　为了防止一些用人单位规避劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的规定，特别是规避其中的劳动者在本单位连续工作满10年用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同的规定，保护劳动者的合法权益，确有必要明确“连续工作满10年”应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的用工时间。之所以应当包括劳动合同法实施前的用工时间，是考虑到连续工作满10年的规定并不是劳动合同法新规定的内容，。

　　为了说明如何计算连续工作满10年，可以举一个具体事例。比如：某一劳动者在劳动合同法实施之前在用人单位工作8年，2008年劳动合同法实施之后又干了5年，期间该劳动者连续工作年限应当是13年，续订劳动合同时，应当依照劳动合同法第十四条第二款有关签订无固定期限劳动合同的规定执行。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第14条

　　《劳动法》第20条

　　第十一条 【订立无固定期限劳动合同】除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

　　［条文注释］

　　劳动合同法第十四条第二款中规定了四种签订无固定期限劳动合同的情形，除了劳动者与用人单位协商一致签订无固定期限劳动合同的情形外，在以下三种情形下，是否订立无固定期限劳动合同由劳动者说了算：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　在劳动者符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的3种情形时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同或者同意用人单位提出的订立无固定期限劳动合同的，用人单位与劳动者协商确定无固定期限劳动合同的内容时，应当遵循劳动合同法第三条规定的合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。对协商不一致的内容（主要指劳动报酬和劳动条件等标准），适用劳动合同法第十八条的规定，即首先适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动合报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第3、14、18条

　　第十二条 【公益性就业岗位】地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

　　［条文注释］

　　公益性岗位，是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。通常包括以下几种情况：一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位。如劳动保障协管员、小额担保贷款协管员、公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等。二是政府为满足社会公众需要，投入相关基础设施形成的就业岗位。如车辆看管、书报亭、电话亭等。三是社区服务岗位，如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等。四是机关、事业单位的门卫、收发、后勤服务等。此外还有一些是企业低技能或辅助性的岗位。

　　考虑到近年来许多地方人民政府使用财政资金提供公益性的短期就业岗位，同时使用公益性岗位的用人单位和在公益性岗位上工作的劳动者虽然符合建立劳动关系的属性，但公益性岗位安置就业的确有其特殊性，实施条例明确规定这部分劳动者不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

　　第十三条 【不得约定劳动合同终止条件】用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

　　［条文注释］

　　本条是关于劳动合同不得约定终止条件的规定。

　　劳动合同法第四十四条对劳动合同的终止情形作了具体的规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。即劳动合同法规定了六种劳动合同的终止情形，加上实施条例进一步规定了三种劳动合同的终止情形，可以说，，发展成了九种情形。

　　考虑到大部分劳动者在劳动关系中实际处于弱势地位，完全的“契约自由”允许双方约定合同终止条件将造成劳动关系双方利益的失衡，用人单位可以利用其强势地位通过约定劳动合同终止的条件来规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，造成劳动者就业的不稳定。因此，本条明确规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止条件外约定其他的劳动合同终止条件。劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形，劳动合同才能终止。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第17、25、26、44条

　　《劳动法》第19、23条

　　第十五条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　［条文注释］

　　本条是关于劳动者试用期工资标准的规定。

　　劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。但社会上对这条规定产生了不同的理解：第一，80％是仅指劳动合同约定工资的80％，还是也指本单位相同岗位最低档工资80％？第二，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％是指不得低于其中之一，还是两者都不得低于？

　　为了明确劳动合同法第二十条规定的具体含义，实施条例规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定具体包含三层含义：第一，80％既指劳动合同约定工资的80％，也指本单位相同岗位最低档工资的80％；第二，试用期工资只要不低于两者中的一个标准就可以；第三，无论用人单位和劳动者在试用期选择适用哪一个标准，都不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第20条

　　《劳动法》第48条

　　《最低工资规定》第3、12条

　　第十四条 【注册地与履行地】劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准

　　等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

　　［条文注释］

　　本条是关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时如何适用劳动标准的规定。

　　用人单位根据本单位工作和业务发展的需要，在注册地以外的地方开展业务，派出所需要的劳动者在该地工作或者直接在当地招用劳动者，这样就会出现劳动者的劳动合同履行地与用人单位的注册地不一致的情况。这种情况下劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为准，劳动合同法没有作出明确的规定。

　　鉴于劳动者是在劳动合同履行地提供劳动的，劳动合同履行地的自然条件、工作环境、经济发展水平、物价水平等与劳动者提供劳动的过程息息相关；另外，应当适用公平的原则，在维护劳动者合法权益的同时，也应适当兼顾用人单位的利益。因此，实施条例明确规定，对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。同时，实施条例还规定了用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

　　［参见］

　　《劳动合同法》第26条

　　《劳动法》第18条

    随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。

    先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司(下称“华为”)鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。

    10月22日，沃尔玛全球采
购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。

    11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。

    这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。

    有人表达对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒；有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感；还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后……

    因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。

    从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。

    低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”……

    ，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

    2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

    专家认为，1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下起草的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。